Formation continue courte à destination des accompagnateurs de collectifs :
« faire parler travail » dans le changement
Blandine Passemard*,Hélène Brives**, Kim Deslandes***, Mathilde Grau**, Yasmina Lemoine***
* FR Cuma AURA
** ISARA
*** Trame
Email contact auteurs : hbrives@isara.fr
Résumé
Ce texte rend compte d’une expérience de formation continue courte organisée à destination des accompagnateurs de collectifs d’agriculteurs. Cette formation a été conçue et expérimentée dans le cadre d’un projet de recherche-action Co-Agil[1] – Vers des collectifs agiles : gouvernance et organisation du travail 2.0. Le pari original du projet était de « faire parler travail » les agriculteurs dans le but d’améliorer le fonctionnement de leurs collectifs (groupes de développement, CUMA) et d’appréhender les transitions générationnelles, agroécologiques, numériques de ces collectifs. Par « faire parler travail », nous entendons discuter du contenu réel du travail réalisé par les agriculteurs sur leurs fermes et dans leurs collectifs, des difficultés rencontrées, des conditions dans lesquelles ce travail s’effectue, des relations de travail, ainsi que de l’expérience subjective de leur activité. Nous présentons trois aspects de cette formation continue courte : i) comment questionner la réalité du travail des agriculteurs ii) l’intérêt de conduire ce questionnement dans un contexte collectif iii) comment l’intégrer dans la pratique professionnelle d’accompagnement. Pour conclure, nous présentons ce que cela nous apprend du travail réel des accompagnateurs
Abstract
This text reports on an experiment in short continuing training courses organised for facilitators of farmers' groups. The training was designed and tested as part of a Co-Agil research-action project - Towards agile collectives: governance and work organisation 2.0. The original aim of the project was to get farmers to ‘talk about work’, with the aim of improving the way their collectives (development groups, Cuma) operate and understanding the generational, agro-ecological and digital transitions in these collectives. By ‘talking about work’, we mean discussing the concrete content of the ordinary work carried out by farmers on their farms and in their collectives, the difficulties involved, the conditions under which it is carried out, working relationships, as well as the subjective experience of their activity. We present three key aspects of the training: i) how to question the reality of farmers' work, ii) the value of conducting this questioning in a group setting and iii) how to incorporate this into professional support practice. Finally, we present what the training reveals about the real work of group facilitators.
Introduction
Cet article présente les résultats d'une formation continue de courte durée, spécifiquement conçue pour les accompagnateurs de collectifs d'agriculteurs. Cette initiative s'inscrit dans le cadre du projet de recherche-action Co-Agil – Vers des collectifs agiles : gouvernance et organisation du travail 2.0. L'objectif principal de ce projet était d'encourager les agriculteurs à échanger sur leurs pratiques professionnelles afin d'optimiser le fonctionnement de leurs groupes (tels que les GDA et Cuma), tout en abordant les enjeux des transitions générationnelles, agroécologiques et numériques au sein de ces collectifs. Par « parler travail », on entend une approche approfondie de l'activité quotidienne des agriculteurs : ses défis, ses conditions d'exercice, les relations professionnelles, ainsi que les ressentis individuels associés à ces pratiques.
On observe en effet que de nombreuses difficultés ou tensions au sein des collectifs sont liées à ce que la réalité du travail de chacun, dans ses dimensions concrètes et vécues, n’est pas parlée, discutée, au sein des collectifs de travail. « Parler travail » c’est alors déplacer le regard. Transformer des problématiques liées aux personnes (« Un tel travaille comme un cochon ») ou aux relations interpersonnelles (« on a des problèmes de communication ») à des problématiques de travail objectivées. Ainsi, adopter cette perspective sur le travail ne signifie pas prendre en charge une dimension supplémentaire de l’activité des groupes, en plus des questions agronomiques, financières, techniques, organisationnelles etc., mais aborder ces questions sous l’angle du travail comme activité.
L’objectif de la formation était d’acculturer les animateurs à ce déplacement de regard, à cette approche du « faire parler travail ». L’enjeu est alors double pour les animateurs : comprendre la démarche et l’insérer dans leur pratique professionnelle d’accompagnement.
Contenu de la formation et ses objectifs
La formation pilote s’est déroulée sur deux jours les 17 et 18 novembre 2022 à Lyon. Elle a été co-animée par Kim Deslandes, formatrice à Trame, et Hélène Brives, enseignante - chercheur à Isara, toutes deux partie-prenantes du projet Co-Agil. Elle a rassemblé dix animateurs de collectifs (Cuma et groupes de développement).
Le tableau 1 présente une synthèse du déroulé de la formation. Nous allons revenir plus en détail sur les temps d’appropriation des notions, démarches et outils clefs du « parler travail » développés dans le cadre du projet Co-Agil. Nous présenterons tout d’abord comment questionner le réel du travail des agriculteurs (renvoyant au temps 2 de la formation), puis l’intérêt de conduire ce questionnement en collectif (temps 3) et enfin comment insérer dans une pratique professionnelle d’accompagnement (temps 8).
Tableau 1 : Déroulé de la formation pilote conduite en novembre 2022
Séquences | Objectifs pédagogiques | Contenus |
Jour 1 | ||
Temps 1 | Favoriser l’interconnaissance et installer la dynamique d’apprentissage | Café de bienvenue Présentation des parties-prenantes Présentation du programme des deux journées Contrat pédagogique |
Temps 2 | Etablir une vision partagée de ce qu’est « parler travail » | Présentation descendante (diaporama) : les fondements de la rose des vents de Co-Agil Atelier de réflexivité en binôme : comment est-ce que cela fait écho à ma pratique d’animateur/ accompagnateur de collectif ? Les animateurs partagent leurs vécus du travail sur la rose des vents de Co-Agil |
Temps 3 | Analyser et partager entre pairs la plus-value et l’intérêt de « parler travail » au sein de collectifs. | Mise en situation individuelle par transfert à sa réalité professionnelle : comment « parler travail » pour faciliter la coopération au sein du collectif que j’accompagne Consignes de questionnement différenciées pour les néophytes et les expérimentés. Utilisation de l’outil Thermomètre de la motivation Partage et échanges |
Temps 4 | Conduire une analyse réflexive collective sur la journée et évaluation | Utilisation de la méthode des Chapeaux de Bono[2] |
Jour 2 | ||
Temps 5 | Introduire la journée et partager les premiers enseignements | Inclusion et réveil pédagogique avec le jeu de la balle |
Temps 6 | Identifier les étapes de la méthode Co-Agil pour “parler travail” avec un collectif | Découverte de la démarche Co-Agil : présentation de la démarche globale. |
Temps 7 | Adapter ma posture pour permettre l’ouverture du dialogue | Exercice pratique d’écoute active en binôme |
Temps 8 | Conduire une « analyse de la demande » en « parlant travail » 1)Dégager un sujet formulable de préoccupation avec son groupe et ses responsables (pointe émergée de l’iceberg) 2) Apprendre à approfondir les préoccupations du groupe par l’approche “parler travail” pour identifier les causes sous-jacentes des difficultés et blocages (partie immergée de l’iceberg) | Appropriation de la démarche de » l’analyse de la demande » Présentation de la grille RPBDC[3] et appropriation par jeu de rôle Partage des enseignements de la collecte de problématiques des collectifs agricoles laboratoires du projet Co-Agil |
Temps 9 | Assurer les conditions de réussite du transfert à sa pratique professionnelle Apprendre à animer et accompagner en sécurité | Définition d’un plan d’action |
Temps 10 | Evaluer et clore la formation | Connaissance et utilisation de la frise chronologique reprenant le déroulé de la formation pour indiquer une pépite et un point d’amélioration. |
Apprendre à questionner le réel du travail des agriculteurs
En s’appuyant sur quelques fondamentaux des travaux développés par Yves Clot (Clot, 2021), le projet Co-Agil a produit une représentation graphique comme support du « parler travail » sous la forme d’une rose des vents[4]. Une rose des vents indique quatre points de repère pour tracer un chemin[5] (sens / reconnaissance / qualité du travail / Travail prescrit et travail réel). Lors de la formation, les animateurs et animatrices ont fait l’exercice d’une analyse réflexive de leur activité pour s’approprier le questionnement supporté par la rose des vents (Cf. figure 1).
Sens / reconnaissance / qualité du travail / Travail prescrit et travail réel : pourquoi ces quatre points de repère ?
Parler « qualité du travail »
Discuter la qualité du travail ou ce qu’est du « bon travail » est essentiel pour partager ce qui est important pour chacun dans son travail. Chacun a sa façon d’appréhender le travail, de l’évaluer avec ses propres critères. Pour que le nettoyage du silo soit « bien fait » faut-il qu’il soit décapé au jet d’eau haute pression, ou bien un coup de balai suffit ? Est-ce mieux de travailler vite pour respecter les délais ou bien de donner un coup de main quitte à déborder du planning ? Juger la qualité du travail mobilise des critères d’efficacité, mais aussi de beauté et de justice.
La qualité du travail est la base de la qualité de vie au travail. Ne pas être en mesure de faire ce qu’on estime être du “bon travail”, ne pas respecter ses valeurs, finit par dégrader l’image de soi et les relations avec les autres dans le travail. Un travail perçu comme du “mauvais boulot” perd son sens et peut conduire à un désengagement dans le travail.
Parler du travail prescrit
Les prescripteurs du travail des agriculteurs sont nombreux et dépendent du contexte de chaque exploitation : soi, les associés, la famille, les clients, les pairs, les groupes professionnels, les instances publiques, la société civile. Il est important que la prescription n’oblige pas à faire du “mauvais boulot”. Que le travail demandé n’aille pas à l’encontre de la représentation du “travail de qualité” de celui ou celle qui le fait. De telles dissonances sont sources de stress et de mal-être au travail.
Parler reconnaissance au travail
Parce que c’est en effet le regard des autres qui permet de s’affirmer en tant que personne, de trouver sa place dans un collectif. Les signes de reconnaissance, directs ou indirects, venant des bénéficiaires de notre travail, des supérieurs hiérarchiques ou des pairs, sont fondamentaux. Cette reconnaissance s’appuie sur des jugements portant sur la qualité du travail. Il est très fréquent, voire normal, qu’il y ait des désaccords sur les critères de jugement de la qualité du travail.
Parler sens du travail
Le travail représente l’intervention de chacune et chacun sur le monde. Cette intervention a besoin d’avoir du sens au regard des valeurs de chacun et de conférer un sentiment d’utilité.
Ces quatre points de repère sont très liés les uns aux autres. Par exemple une animatrice relate cette parole d’un éleveur sur son travail : "Je ne suis pas vraiment dégoûté de ce métier, mais plus du regard des autres. C’est ça le plus dur à vivre, moi mes vaches pâturent, les vaches sont sur la route, les gars vous… disputent parce qu’on les gêne, ils vont arriver en retard. Mais si vous dites que vous les laissez dedans, les gens vous disputent aussi parce que vous lâchez plus vos vaches pour manger de l’herbe. Ça s’appelle tourner en rond.” Ce regard négatif “des autres” correspond à un manque de reconnaissance de ce que cet éleveur estime être un travail de qualité (faire paître ses vaches). Ces injonctions contradictoires finissent par lui faire perdre le sens de son travail.
« Parler travail » en collectif pour bien coopérer
Les désaccords sur ce qui fait un “bon travail” sont fréquents et même normaux bien que largement tabous. C’est une source infinie de tensions entre pairs ou entre chefs et exécutants. Débattre et trouver des compromis sur la “qualité du travail” est une nécessité pour travailler ensemble. Cela permet de rendre visible le travail, de passer du non-dit à l’explicite. Si le compromis n’est pas possible, comprendre pourquoi l’autre travaille différemment contribue à améliorer la coopération. C’est un défi permanent de l’organisation du collectif de créer les conditions pour que chacun ait les moyens de faire du “bon travail”. Se poser la question de ce qui empêche de faire bien son travail est un bon point de départ pour améliorer le fonctionnement du collectif.
Coopérer nécessite de dévoiler ce qu’est un « bon travail » pour chacun mais aussi de dévoiler comment chacun travaille : partager ses ficelles, son expérience, oser dire ses inconforts voire ses incompétences ou encore expliquer comment chacun s’arrange des règles du travail prescrit. Ces partages ne seront possibles qu’au sein d’un collectif où les membres se sentent en confiance, en coopération plutôt qu’en compétition. Établir une bonne ambiance de travail devient un véritable enjeu. En effet, c'est la richesse d’un collectif de travail et son efficacité que de capitaliser les expériences communes, de les partager et de savoir former les nouveaux venus. Ceux qui prescrivent du travail, que ce soit aux collègues en entraide, au chauffeur de la cuma ou à l’animateur du collectif, sont-ils prêts à discuter avec ces derniers la qualité du travail et à écouter ce qu’ils ont à dire sur la réalité du travail telle qu’ils le vivent ?
Parler du travail pour “soigner le travail” (Clot, 2021), permettre que chacun puisse faire ce qui est du “bon travail” à ses yeux est un facteur clef de santé au travail et une condition essentielle d’une coopération réelle.
« Parler travail » dans une pratique professionnelle d’accompagnement
Lors de la formation, les animateurs s’approprient aisément le questionnement du travail à l’aide de la rose des vents et en voient rapidement tout l’intérêt mais l’expérience au cours du projet Co-Agil a montré qu’il leur est souvent plus difficile d’imaginer comment mobiliser ce questionnement dans leur pratique d’accompagnement. En effet les collectifs qu’ils accompagnent ne les sollicitent en général pas sur des questions formulées en termes de travail mais plutôt sur des problématiques du type « on communique mal », « certains ne sont pas assez soigneux avec le matériel », « les adhérents ne s’impliquent pas assez pour le collectif ». Le projet Co-Agil s’est efforcé de concevoir une méthode pour cheminer de ce type de problématique floue à une demande traitable pour l’animateur, en s’appuyant sur une analyse du travail.
Cette méthode peut être décrite succinctement en trois étapes[6] :
- Etape 1 : prendre le temps de recenser avec le collectif l’ensemble des tâches nécessaires au bon fonctionnement du groupe – penser en particulier à rendre visibles les tâches de coordination, communication, capitalisation etc., travail de bureau, souvent invisibilisé.
- Etape2 : rendre la problématique formulée de manière floue plus concrète en la reliant aux tâches identifiées. Par exemple : « Vous avez dit vouloir une meilleure communication, où est-ce que cela se traduit dans ces tâches recensées ?»
- Etape 3 : comprendre la source de ces problèmes posés à la bonne réalisation des tâches. Il s’agit là de questionner en quoi la problématique empêche de faire du « bon travail » selon les différents axes de la rose des vents. C’est une manière de comprendre les besoins des différents membres du collectif de travail et d’identifier de nouvelles pistes pour agir.
Ce que la formation révèle du travail des accompagnateurs de collectifs
Au cours de cette formation, les accompagnateurs de collectifs ont partagé un certain nombre de difficultés de leur exercice professionnel qui compliquent la mise en œuvre d’un accompagnement par l’analyse du travail, même s’ils en voient pourtant l’intérêt. Ils ont régulièrement exprimé un manque cruel de temps ou bien un nombre de collectifs à suivre beaucoup trop important pour pouvoir mettre en œuvre un véritable accompagnement. Et ce parfois en contradiction avec les injonctions institutionnelles à le faire. Parfois encore des élus responsables de collectifs s’avérant extrêmement directifs positionnent l’animateur comme exécutant de leurs décisions plutôt qu’en accompagnateur du collectif. Les animateurs, fréquemment jeunes dans le métier, peinent à trouver la légitimité d’affirmer leur posture face à ces élus. Par ailleurs, nous avons pu observer une grande hétérogénéité des compétences des animateurs qui n’ont pas tous les bases d’une posture d’accompagnement (réflexivité, écoute active).
Enfin la formation que nous venons de décrire a été élaborée et mise en œuvre dans le cadre du projet Co-Agil, c’est-à-dire d’un projet de recherche-action, ce qui constitue un cadre de travail inhabituel et incertain pour les animateurs de collectifs agricoles avec de nouvelles connaissances à acquérir et construire. Il semble normal de mettre en place un accompagnement particulier dans une telle situation d’expérimentation et d’exploration mais ne serait-il pas également nécessaire d’accompagner les animateurs de collectifs, dans la durée, dans l’exercice de leur métier ?
Le métier d'animateur de collectifs agricoles se transforme. La littérature est abondante sur les transformations du métier en lien avec une transition agroécologique. Pourtant les transformations du métier dépassent ce champ. Par exemple les services de type « conseil stratégique », souvent définis comme une activité d’accompagnement, se développent depuis une vingtaine d’années dans les milieux agricoles dits alternatifs.
Aujourd’hui, ces services apparaissent plus fréquemment dans les offres de services des Organisations Professionnelles Agricoles et intéressent les pouvoirs publics qui reconnaissent la nécessité d’un conseil adapté pour soutenir les transitions agri-alimentaires (Gagneur & Thiery, 2020, p. 01).
Proposer un accompagnement des agriculteurs par une analyse du travail comme dans le projet Co-Agil correspond à une activité de conseil dit stratégique. Dans le secteur agricole, ce type de service peut être défini comme un accompagnement privilégiant : « un dialogue avec le producteur sur les grandes orientations de son exploitation, ces démarches globales se démarquent des formes habituelles de conseil technique, focalisées sur un sujet spécifique » (Gagneur & Thiery, 2020). Mais dans la réalité quotidienne des animateurs de collectifs agricoles, le développement de l’accompagnement semble limité. Un tel développement demande du temps, de la réflexivité (Cerf et al. 2021) et une réorganisation du travail qui intègre la nouvelle activité. Mieux comprendre la réalité et la diversité du travail des accompagnateurs et accompagnatrices de collectif permettrait des les aider à développer un accompagnement des agriculteurs et agricultrices dans le changement.
[1] Financement CASDAR. Voir https://coagil.fr
[2]La méthode des Six Chapeaux de la Pensée, développée par Edward de Bono, est une technique d'animation et de réflexion en groupe qui aide à structurer les discussions et à aborder un problème sous différents angles. Chaque "chapeau" représente une façon particulière de penser : Chapeau blanc : Objectif, factuel, axé sur les informations disponibles. Chapeau rouge : Émotions, sentiments, intuitions. Chapeau noir : Critique, identification des risques et des problèmes. Chapeau jaune : Optimisme, identification des avantages et des possibilités. Chapeau vert : Créativité, recherche de nouvelles idées. Chapeau bleu : Organisation du processus de réflexion, gestion du temps et des étapes. Cela permet d’organiser la pensée et d’éviter que les participants ne se concentrent sur une seule perspective.
[3] Grille RPBDC : Réel / Problème / Besoin / Demande / Contrat. Cette méthode d’entretien a été proposée par Vincent Lenhardt dans Les responsables porteurs de sens, Insep Consulting Éditions, 3e édition, 2010.
Co-Agil. 2023. Fiche ressource La rose des vents. [Consulté le 29 juillet 2023]. Disponible à l’adresse : coagil.fr/ressources/fiches-methode-ressource/
[5] Co-Agil. 2023. Fiche ressource Pourquoi parler travail en collectif. [Consulté le 29 juillet 2023]. Disponible à l’adresse : https://coagil.fr/ressources/fiches-methode-ressource/
Co-Agil. 2023. Fiche méthode Passer d’une problématique floue à une demande traitable. [Consulté le 13 octobre 2024]. Disponible à l’adresse : coagil.fr/ressources/fiches-methode-ressource/
Références bibliographiques
Brives H., Grau M., Mazaud C., 2023. Faire du « bon travail » en Cuma, in Depoudent C. et al., Construire, perdre, retrouver le sens du travail en agriculture, Educagri.
Cerf, M., Duhamel, S., & Olry, P. 2021. La construction didactique collective d’un dispositif d’échanges entre conseillers agricoles pour accompagner leurs transitions professionnelles. Travail etApprentissages, (1), 97-122.
Clot, Y. 2021. Le prix du travail bien fait. La coopération conflictuelle dans les organisations, avec Bonnefond Jean-Yves, Bonnemain Antoine, Zittoun Mylène, Paris, La Découverte.
Co-Agil. 2023. Fiche ressource La rose des vents. [Consulté le 29 juillet 2023]. Disponible à l’adresse : https://coagil.fr/ressources/fiches-methode-ressource/
Co-Agil. 2023. Fiche ressource Pourquoi parler travail en collectif. [Consulté le 29 juillet 2023]. Disponible à l’adresse : https://coagil.fr/ressources/fiches-methode-ressource/
Co-Agil. 2023. Fiche méthode Passer d’une problématique floue à une demande traitable. [Consulté le 13 octobre 2024]. Disponible à l’adresse : https://coagil.fr/ressources/fiches-methode-ressource/
Gagneur, C.-A. & Thiery, O., 2020. Le conseil stratégique aux agriculteurs : outils, pratiques et perspectives, Analyse, n°150, Centre d’Études et de Prospectives.
Grau M., 2021. Perceptions du travail “bien fait” et impacts sur la coopération en CUMA dans un contexte de transition agroécologique, Mémoire de fin d’étude, École Supérieure d’Agricultures, Angers.
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