Accompagner les transitions agricoles et alimentaires : combiner capacités d’analyse et compétences d’intervention
40 ans de formation professionnelle d’agents de développement par le GERDAL
Claire Ruault*
* GERDAL (Groupe d’Expérimentation et de Recherche : Développement et Actions Localisées)
Contact auteure : c.ruault.gerdal@wanadoo.fr
Introduction
Les agriculteurs sont aujourd’hui soumis à de multiples injonctions, souvent contradictoires, et exercent leurs métiers dans des situations de plus en plus complexes et incertaines. La question de savoir comment les accompagner pour les aider à résoudre les problèmes qu’ils se posent et à répondre aux demandes qui leur sont adressées, s’apparente souvent pour les agents de développement (animateurs, techniciens, conseillers …), en particulier ceux qui ont en charge de favoriser la transition agroécologique (TAE), à un casse-tête. Les multiples difficultés qu’ils expriment, dont nous avons rendu compte dans le précédent article dans ce même numéro, traduisent un sentiment d’insatisfaction, de « grand écart » entre les objectifs des politiques publiques, des programmes et projets, souvent particulièrement ambitieux, qui constituent le cadre de leur intervention, et ce qu’ils arrivent à faire effectivement sur le terrain :
- Difficulté à mobiliser les agriculteurs et à « sortir des réseaux habituels » ; à gérer l’hétérogénéité croissante des agriculteurs, des modes de production et des conceptions du métier qui vont avec ;
- Cadres d’action contraints où l’injonction à l’innovation se heurte à des logiques de projets rigides et normatives ;
- Difficulté à se positionner dans un ensemble d’acteurs, de plus en plus nombreux, qui interviennent en lien avec l’agriculture sur un même territoire, rendant les actions peu lisibles aux yeux des agriculteurs ;
- Difficulté à savoir comment conduire concrètement le travail avec les agriculteurs. Participatif, co-construction, co-conception, etc., ces notions sont récurrentes dans les documents de programmes et de projets, mais les agents de développement, comme les chercheurs engagés dans des recherches-action (RA), peinent à traduire de tels principes en modalités pratiques d’intervention et de relation avec les agriculteurs : comment arriver à « une vraie co-construction », que les agriculteurs soient « acteurs » des solutions à construire ?
- Dans les problématiques pluri-acteurs, difficulté à savoir comment conduire le dialogue entre des acteurs qui n’ont pas les mêmes objectifs, pas les mêmes préoccupations et pas les mêmes moyens d’actions…, pour arriver à construire des actions en commun.
Ces questions sont d’autant plus difficiles à traiter qu’elles s’inscrivent dans un contexte brouillé (dont nous avons également rendu compte), tant sur le plan des orientations de politique publique, que sur le plan méthodologique et conceptuel autour de la question du changement, et plus largement du développement agricole. Ainsi du flou de la notion de « participation » (Fassin, 1992 ; Chauveau & Lavigne, 2022), de la multiplication de méthodes, outils et techniques d’animation, qui tendent à se reproduire pour eux-mêmes, sans lien explicite avec des buts poursuivis et des situations d’intervention, traduisant la faiblesse des moyens conceptuels pour penser l’action.
C’est au regard de ces difficultés vécues par les agents de développement et de ce qu’elles traduisent des multiples dimensions qui interagissent avec l’exercice de leurs activités, que nous situons, dans cet article, des compétences et des contenus de formation correspondants, tels que proposés par le GERDAL. Ces formations, mises en œuvre de longue date sous différents formats[1], sont construites – et évoluent au fil du temps - sur la base des acquis de la recherche et des travaux du Gerdal en sociologie du travail, du développement et de l’innovation en agriculture, ainsi que de nos expériences d’appui à la conception et la conduite d’actions locales auprès d’équipes de terrain dans des contextes et autour de problématiques agricoles et territoriales très divers.
Elles s’adressent àun public varié :animateurs.trices, conseiller.e.s, technicien.e.s, chargé.e.s de mission (désignés dans la suite par « agents de développement »), d’ancrages institutionnels divers (associations de développement, Chambres d’agriculture, coopératives et organismes professionnels, collectivités territoriales, syndicats de bassins versants, Parcs naturels régionaux…), chercheurs impliqués dans des démarches de recherche-action.
Conçues dans une double perspective, comprendre et agir, ces formations mettent l’accent sur deux types de compétences indissociables :
- Des moyens et capacités d’analyse pour comprendre les situations dans lesquelles on intervient, et raisonner son intervention, son rôle, en prenant en compte les multiples dimensions en jeu dans les processus de changement que l’on entend favoriser.
- Des savoirs faire et compétences méthodologiques pour conduire en pratique le travail avec les agriculteurs, en particulier en ce qui concerne leur « mobilisation », la mise en place et l’animation de collectifs capables de construire et mettre en œuvre des solutions aux problèmes qu’ils se posent pour répondre aux demandes qui leur sont adressées, et de travailler en partenariat avec d’autres acteurs sur le territoire.
En combinant ces deux types de compétences, ensituant des méthodes et modalités pratiques d’intervention au regard d’une certaine lecture des processus de changement en agriculture et de la manière dont ils se traduisent concrètement sur un territoire donné, il s’agit de contribuer à augmenter la maîtrise de l’action et l’autonomie de réflexion des agents, concrètement : a) y voir clair sur les conditions effectives dans lesquelles ils ont à exercer leurs missions et sur leur marge de manœuvre ; b) faire des choix de méthode en prenant en compte les dynamiques agricoles locales (quelle diversité des modes de production, quelles évolutions en cours, portées par qui, donnant lieu à quels débats, dans quels lieux, quels acteurs politiques, économiques, institutionnels, intervenant sur quoi et comment…) ; c) se donner des moyens pour comprendre/analyser le cours pris par l’action et les difficultés rencontrées, pour réajuster en permanence ses façons de faire au regard des effets produits. Par là même, il s’agit de s’affranchir des logiques de projets (et des procédures types qui vont avec) ou des modes qui conduisent à appliquer une méthode pour une méthode, ou à réduire l’accompagnement au changement à des techniques d’animation.
Les objectifs de formation sont résumés en encadré 1, et la dynamique pédagogique mise en œuvre est présentée en encadré 2. Nous explicitons dans les deux parties qui suivent (selon les deux angles de compétences ci-dessus), quelques-uns des fondamentaux développés en formation, en mettant l’accent sur la manière dont les agents s’en saisissent.
1 - Un cadre conceptuel et des outils d’analyse pour concevoir l’intervention et le rôle de l’agent de développement
Penser l’action de développement comme un processus incertain d’invention de nouveaux cadres de références, de redéfinition des règles d’action en lien avec des situations que l’on veut améliorer, des problèmes que l’on se pose. |
Les apports conceptuels et les moyens d’analyseproposésinvitent les agents à réfléchir leur rôle en partant de ce qui est à l’œuvre du côté des agriculteurs : comment ceux-ci traitent les demandes, injonctions qui leur sont adressées, comment ils élaborent des réponses aux problèmes qu’ils se posent, sur quelles dynamiques sociales, quelles formes de relations, s’appuient ces processus. Et en proposant une certaine lecture des dynamiques agricoles et des processus de changement, il s’agit d’expliciter les fondements des outils et démarches méthodologiques proposés dans l’appui aux agriculteurs.
1-1 - Le changement, l’action de développement : un processus de formulation et de résolution de problèmes
Changer n’est pas un but en soi
Regarder comment les choses se passent sur le terrain invite à se dégager d’une certaine idéologie du changement[2]. On ne change pas pour changer. On change de manières de travailler pour améliorer une situation, répondre à des préoccupations, ou parce qu’on y est contraint du fait d’évolutions du contexte (nouvelle réglementation, perte d’un débouché, modification des termes d’un cahier des charges, apparition d’une nouvelle maladie, etc.). Il peut s’agir aussi de saisir une nouvelle opportunité, par exemple fournir la restauration collective. Dans tous les cas, cela va se traduire par des questions, des problèmes que l’on se pose, et que l’on se pose d’une certaine façon, c’est à dire en lien avec un contexte et une situation spécifique, et à partir de l’analyse qu’on en fait, d’un point de vue donné.
Ex : Le désherbage mécanique pour diminuer l’usage des pesticides ?
En céréales, y’en a qui se débrouillent bien. Les gars ils binent beaucoup les cultures, il y a beaucoup de rotation, pour éviter qu’il y ait trop d’herbe. Mais c’est très compliqué à gérer… Là je vois, il y a des gars du côté de St Hilaire qui font des céréales en bio. Ils arrivent à faire des rendements quand même, mais bon c’est très pointu…. Il faut aussi que la configuration de l’exploitation s’y prête. Eux ils ont des terres faciles à travailler, ils peuvent y aller n’importe quand. Nous ici c’est des terres, quand il pleut, de 8 jours on n’y rentre pas. Eux, il pleut, deux heures après ils y rentrent, ça ne colle pas, ce n’est pas la même terre…. La bineuse, il ne faut pas la passer n’importe quand. Il faut que le blé soit suffisamment costaud pour que ça ne l’arrache pas... Donc il faut que l’herbe soit au bon stade, et le blé aussi. Donc il ne faut pas en plus que la météo s’en mêle…. Après, c’est des gars qui ne font que des céréales. Une configuration comme nous avec des vaches et des céréales… Déjà les céréales en conventionnel on n’arrive pas toujours à y être au bon moment parce qu’on n’a pas le temps (polyculteur éleveur, en CUMA)
Prendre en compte la pluralité des points de vue, pluralité des formes de connaissance
Nous parlons de point de vue objectivement situé en référence à une activité matérielle (viticulteur à tel endroit, conseiller en protection des cultures dans telle coopérative, élu de telle commune ou d’une métropole…) et à une position sociale,[3] qui déterminent un certain rapport à la réalité, une certaine façon de connaitre les situations (Prieto, 1975 ; Berger et Luckmann, 1966). Cela se traduit par des manières d’organiser en pensée la réalité : des objets pertinents, des critères d’analyse et d’évaluation des situations, propres. La "bonne" vache pour un contrôleur laitier, n'est pas la même "bonne" vache que pour l'éleveur, ou pour le chercheur en génétique, ou encore pour le militant écologiste ; et pour ce dernier il n’y peut-être pas de "bonne" vache.
Il s’agit donc de reconnaitre la pluralité des formes de connaissances :connaissance scientifique et technique, connaissance pour l’action. Et dans ce registre de l’action, il existe également autant de manières de concevoir et de connaitre la réalité, que de registres d’activité et de positions sociales. Autant de points de vue, autant de manières d’analyser les situations, autant de manières de formuler les problèmes, lesquelles n’ont pas toutes le même poids dans le débat public ou les diverses instances de travail et de décision. Cela conduit à remettre en question une forme d’intervention basée sur l’idée de diagnostic, censé produire une connaissance ou une analyse "objective" des situations, comme préalable à la définition des problèmes, pour aller vers une lecture élargie, « complexifiée de la réalité » à la fois sur le plan cognitif et social. « Tout système social étant un système de positions différentiées, il existe autant de réalités qu’il existe de positions sociales, et selon que ces positions sont plus ou moins dominantes, les réalités leur correspondant sont plus ou moins reconnues, plus ou moins légitimes » (Lémery, 1986).
Comprendre les pratiques et les préoccupations : conceptions et système de normes
En ce qui concerne les agriculteurs, les critères d’analyse des situations, les modes de raisonnement des pratiques (ou règles d’action) renvoient à ce qu’il est considéré, à un moment donné, comme plus ou moins pertinent, plus ou moins acceptable, au sein de son groupe professionnel. Tout à la fois ensemble de conceptions et de pratiques, ce système de normes, localisé, est fait d’unfond commun et de variantes, corpus commun de référence vis-à-vis duquel chacun se situe (Darré et al, 2004). C’est ce qui fait dire par exemple : « ici la rotation classique c’est…, mais certains se sont mis à faire telle ou telle nouvelle culture », ou « ici on laboure encore beaucoup, mais certains ont laissé tomber la charrue ». Ces variantes, sources de débat, indiquent souvent des changements en cours.
Les préoccupations, les façons de poser les problèmes s’inscrivent aussi dans ce système de normes ; certaines peuvent être partagées et d’autres différées, de façon plus ou moins importante suivant le degré de diversité de productions et de conditions de travail, mais aussi de variantes de conceptions.
Conséquences pour l’action
Ces différentes notions posent les bases d’une compréhension des logiques d’activité et des pratiques des agriculteurs, ainsi que de leurs préoccupations, et par là même, les bases d’un dialogue compréhensif avec les agriculteurs.
En formation, l’appropriation de ces notions passe par des exercices d’analyse d’entretiens et de comptes rendus de réunions.
Dans une perspective d’intervention visant à traduire en pratique la volonté de « co-construction » avec les agriculteurs, des évolutions attendues, nous en tirons des principes d’action
Un problème n’existe pas en soi.
Il existe seulement des problèmes formulés par des personnes, selon la relation qu’elles ont avec une situation donnée, dans un espace géographique considéré.
Un problème traitable (pour un acteur donné) = une question que quelqu’un se pose d’un point de vue donné
- Les problèmes ne sont pas donnés par les situations, mais par ceux qui les vivent (selon la distinction éclairante que fait Darré (2006) entre les choses, et la relation aux choses). Dans ce sens, on « n’identifie » pas un problème, on le formule. Et cela relève d’une activité de réflexion, d’analyse des situations, depuis un point de vue situé.
- Dans les faits, les agriculteurs sont souvent « mobilisés » aujourd’hui sur la base d’un objectif ou d’un problème formulé par d’autres (« restaurer la qualité de l’eau », « préserver une zone humide », « augmenter les produits bio dans les cantines », etc.). Or un problème, qui plus est, avec un objectif plus ou moins général, formulé par un acteur A, n’est pas égal à un problème traitable pour un acteur B. Au-delà d’une adhésion idéologique à une cause générale, l’élaboration d’un questionnement précis du point de vue de ceux que l’on souhaite mobiliser, conditionnela possibilité de leur engagement pratique.
- Cela implique de mettre en placeun temps et des modalités de travail spécifiques avec les agriculteurs (voir partie suivante) : quelles questions leur pose la suppression de tel traitement, la demande de fourniture de produits aux cantines, etc. au regard de leurs conditions de travail, de leur fonctionnement actuel et des conséquences éventuelles, de leurs conceptions des choses. Construire l’accord sur les problèmes à traiter est la base - la condition - d’une relation de coopération entre agents de développement (ou chercheurs) et agriculteurs (Darré, 1997).
- Lorsque plusieurs acteurs sont concernés par un objectif, un enjeu, autour d’une situation sur laquelle on entend agir, les problèmes à traiter sont nécessairement propres à chacun de ces acteurs. Par exemple s’il s’agit de favoriser la reprise des exploitations, un élu local, un candidat à l’installation ou un cédant ne se poseront pas les mêmes problèmes, quand bien même ils partagent cet objectif et détiennent chacun (potentiellement) une part de ce qui doit permettre de l’atteindre. Aider chacun de ces acteurs, notamment ceux qui ont le moins accès à la parole, à formuler leurs problèmes, et aider à ce qu’ils soient compris par les autres acteurs, conditionnent la possibilité de collaboration, de concertation entre eux. Nous parlons de problématique à plusieurs voix (Candau & Ruault, 2002 ; Ruault et Lémery, 2008).
Lors des formations ces éléments amènent les participants à questionner des manières de procéder :
- Les déroulés type (souvent le fait de "logiques projet") : diagnostic, plan d’actions, évaluation
- Le fait de commencer l’intervention auprès des agriculteurs par des formations, des visites d’agriculteurs ayant des pratiques considérées comme « exemplaires » ou « inspirantes », sans avoir pris le temps de comprendre les préoccupations ou questionnements de ceux que l’on souhaite mobiliser, et de formuler avec eux les problèmes à traiter ;
- L’idée selon laquelle il faudrait d’abord un « problème partagé », « un problème commun », pour faire travailler ensemble différents acteurs.
1-2 - La recherche de solutions, un processus qui s’opère dans le dialogue entre acteurs
Une activité de réflexion, de production de connaissances, pour redéfinir les règles d’action
La recherche de solutions (comme la formulation des problèmes) relève concrètement d’une activité de réflexion (sur ce qu’on fait et comment le faire autrement, sur le pour et le contre de tel choix, sur les conséquences concrètes au regard de ses conditions de travail, ses moyens et ses compétences…). Or cette activité de réflexion ne se fait pas tout seul. D’une part elle mobilise différentes sources et types de connaissances :
- ses propres connaissances et celles des agriculteurs de son entourage (sur la base des variantes de pratiques et de conceptions présentes localement) ;
- des connaissances et expériences d’autres agriculteurs « ailleurs » ;
- des connaissances scientifiques et techniques existantes, ou que l’on peut produire par des essais, des expérimentations.
D’autre part cette activité de réflexion s’opère dans le dialogue, entre agriculteurs ou avec d’autres acteurs auxquels ils ont affaire, au sein duquel s’échangent les informations, se confrontent les idées et les arguments, se négocient de nouvelles règles d’action, de nouvelles manières de produire et leur rémunération (par exemple entre des éleveurs et leur coopérative). Sans dialogue, pas de circulation et de traitement de ces connaissances et idées. En ce sens la dimension cognitive du changement ne peut pas être dissociée de sa dimension sociale.
Diversité des formes sociales, des réseaux de dialogue qui portent cette activité de réflexion
Cela implique de s’intéresser aux configurations sociales dont les agriculteurs sont parties prenantes : ce sont d’abord des réseaux de relations et de dialogue liés à l’activité « ordinaire » au quotidien - donc souvent à des échelles locales - des agriculteurs (entraide, échange de biens et services, copropriété de matériel, etc.). Ce sont aussi, à des échelles plus larges, des groupes et organisations institutionnalisées : groupes de développement (GEDA, CETA, Civam…), CUMA, coopératives, réseaux spécialisés. En ce qui concerne les groupes, leurs formes et objets de travail ne cessent d’évoluer et de se diversifier (Ruault & Soulard, 2015 ; Ruault & Le Guen, 2024), mais on relèvera qu’ils ne concernent qu’une minorité d’agriculteurs (Mundler et al, 2006). Ce sont enfin des dispositifs de projets, avec diverses instances de discussion et de travail, au sein desquelles les agriculteurs sont sollicités. Ces relations de dialogue sont aussi traversées par les liens que chaque agriculteur entretient avec tel technicien des entreprises amont-aval auxquelles il a affaire, tel vétérinaire, tel conseiller culture ou de gestion, contribuant à alimenter les objets de débat entre agriculteurs.
Conséquences pour l’action
- L’agent de développement n’a pas en face de lui des individus isolés, mais en relation les uns avec les autres, autrement dit l’acteur du changement est le groupe social et non les individus.
- Ce qui compte dans un objectif d’appui à l’innovation, d’aide à la résolution de problèmes - et cela au profit du plus grand nombre - ce n’est pas de repérer et d’appuyer des innovateurs censés servir de modèle, mais d’activer les échanges entre agriculteurs, de mettre en discussion les variantes de pratiques et de conceptions.
- En amont, cela implique d’identifier et de caractériser les lieux / réseaux de dialogue, et plus largement les dynamiques socioprofessionnelles, sur son secteur d’intervention (cf. encadré 3) ; pour raisonner, à partir de là, un dispositif de travail à mettre en place: une ou des échelles d’intervention, des critères de constitution des collectifs et instances de travail, des étapes (qui réunir, à quel moment, pour quoi faire), des modalités d’invitation et de circulation de l’information, des liens avec d’autres actions…
En formation, nous partons d’études de cas, et nous proposons ensuite la mise en pratique par les participants, sur leur terrain de travail, d’outils d’analyse (à l’aide de fiches méthodologiques). Les informations ramenées sont ensuite analysées en groupe, au regard des objectifs de mobilisation, des changements attendus, propres à telle situation d’intervention, ainsi que des dynamiques d’échange d’expériences et d’idées que l’on souhaite promouvoir. Suivant les caractéristiques des réseaux de dialogue, on ne s’y prendra pas de la même façon pour réunir les agriculteurs, pour constituer des collectifs. Il s’agit aussi d’anticiper d’éventuels risques d’effets de sélection ou de concentration de la participation ; sur ce plan, nous invitons à questionner le choix des échelles et des modalités de mobilisation des agriculteurs, la place accordée aux responsables professionnels.
Si mes missions portent sur le développement du désherbage mécanique sur un périmètre de captage, comment je décide de l’échelle à laquelle je conduis mes activités si je veux tenir compte du fait que « ce périmètre ne correspond ni aux échelles d’interconnaissance, ni à celles de plusieurs groupes d’agriculteurs présents sur la zone d’intervention » ? (Extrait d’échange de pratiques).
Si l’on s’appuie sur tel responsable professionnel, ou tel agriculteur considéré comme « innovant », pour inviter à une réunion, comment en fonction de la position sociale de cette personne dans le système de relations entre agriculteurs et avec les intervenants sur ce secteur, ou encore dans le débat professionnel, cela va jouer sur la mobilisation ?Nombre d’agents constatent que de fait, pour organiser les activités « On a souvent tendance à s’appuyer sur certains agriculteurs, des agriculteurs « innovants ». « Et on se rend compte que d’un projet à l’autre ce sont toujours les mêmes » (dotés d’un capital social important). « Après c’est ceux qu’on connait aussi… maison ne sait pas forcément comment ils sont considérésdans leur commune » (Extrait d’échange de pratiques).
Nous questionnons aussi la composition des collectifs et des instances de travail, au travers de la notion de collectif pertinent (Ruault et Lémery, 2009) : une cohérence entre une composition (qui on réunit) et un objet de travail (pour quoi faire). Cela conduit à mieux distinguer des instances à visée stratégique et politique, et des instances à visée pratique (le comment faire), alors que les deux sont souvent confondues (dans les COPIL ou Cotech) aux dépends de la discussion pratique. Et si l’on ajoute, dans le Qui, la prise en compte des écarts de positions sociales et de points de vue (notamment dans le cas de problématiques pluri-acteurs), cela conduit aussi à revoir les cadres de travail, à ne pas vouloir mettre tout le monde autour de table tout le temps : par exemple travailler en groupes d’agriculteurs, pour les aider à formuler leurs problèmes et à élaborer des propositions, avant d’aller les discuter avec des élus, des associations environnementales, etc. (Soulard et al, 2006 ; Ruault et Vitry, 2017).
« On a déjà fait pas mal de réunions où on a invité tous les acteurs. On a eu quand même pas mal de monde, mais à chaque fois très peu d’agriculteurs… Si, l’agriculteur référent de la Chambre d’agriculture, et un autre : un gars très militant qu’on voit dans pas mal de réunions, pas forcément agricoles…. J’ai l’impression qu’on a fait les choses complétement à l’envers » (réunions dans le cadre d‘un PAT - projet alimentaire territorial).
1-3 - L’analyse des systèmes d’acteurs pour se positionner dans des contextes institutionnels complexes et évaluer sa marge de manœuvre
Compte tenu des difficultés croissantes des agents à se positionner, à être reconnus, au sein d’un ensemble d’acteurs qui interviennent (sur un même territoire) sur et autour de l’agriculture, y voir clair sur cet ensemble d’acteurs (avant de proposer quoi que soit) est devenu incontournable ; il en va de la lisibilité et de la cohérence, pour les agriculteurs, des actions envisagées.
En formation nous partons de la notion de système d’acteurs institutionnels et proposons des outils d’analyse pour les caractériser.
- Sur mon secteur de travail, qui intervient (organismes de développement, entreprises amont-aval et de services, collectivités territoriales, services de l’état, associations militantes, etc.), auprès de combien et quels agriculteurs (ou autres acteurs), pour faire quoi, autour de quels objectifs, avec quels moyens, selon quelle stratégie ?
- Quelles sont les relations entre ces différents acteurs : quelles alliances (autour de quelles actions ou positionnements politiques), avec quel poids sur les agriculteurs, quelles tensions ou concurrences, sur quoi ?
Répondre à ces questions permet d’évaluer sa marge de manœuvre : comment ce qu’on propose va prendre place dans – s’articuler avec – les acteurs en place et tout ce qui se fait déjà, d’envisager des collaborations possibles, d’anticiper des difficultés… C’est aussi une condition pour construire – et renforcer- le portage politique et institutionnel de l’action.
Là encore, sur la base d’études de cas, nous invitons les participants à mobiliser sur leur territoire les outils d’analyse proposés, pour en tirer collectivement ensuite des enseignements.
On se rendra compte par exemple que les partenariats qu’on a construits dans tel programme « passent à côté d’un acteur majeur : telle coopérative avec laquelle travaille une majorité d’agriculteurs », ou que d’autres organismes travaillent déjà sur les mêmes thématiques ». Comment alors mieux se coordonner ?
Ou que l’identité des organismes impliqués - et la manière dont elle est mise en avant dans des invitations à des réunions -, n’est pas sans conséquence sur la manière dont ce qui est proposé est reçu. « On met plein de logos, ce n’est pas anodin… Et est-ce que les agriculteurs s’y retrouvent ? ». « On met en avant le GAB (groupe d’agriculteurs biologiques) et l’association G, est-ce que ceux qui ne sont pas en bio peuvent se sentir concernés ? »
2 - Conduire en pratique le travail avec les agriculteurs (ou autres acteurs) : les compétences d’aide à la formulation et la résolution de problèmes
Raisonner le rôle de l’agent de développement sur deux plans :
- travailler sur la construction des problèmes et la conduite du travail de réflexion et de dialogue nécessaire pour les résoudre,
- (ce qui implique de) travailler en même temps sur la construction des formes sociales susceptibles de porter ce travail.
Nous avons abordé, dans la partie précédente, le rôle de l’agent sur le plan de la construction de formes sociales qui puissent porter le travail de formulation et de résolution de problèmes, à travers la notion de dispositif à mettre en place pour engager le travail avec les agriculteurs (et autres acteurs). Et nous avons évoqué les questions que cela soulève quant à la manière de raisonner des modalités et échelles de mobilisation, des instances et des collectifs à mettre en place (à travers la notion de collectifs pertinents), en tenant compte des caractéristiques des systèmes d’acteurs et des réseaux de dialogue, des lieux de débat, présents sur son territoire.
Nous abordons dans cette partie les compétences des agents sur le deuxième plan : celui de la capacité à conduire en pratique le travail de construction des problèmes et de recherche de solutions, selon une démarche de Recherche Coactive de Solutions entre agents de développement et agriculteurs (Darré, 2006). Et dès lors que ce travail de formulation et de résolution de problèmes, propre au processus de changement de pratiques, de redéfinition des règles d’action, est avant tout un travail de réflexion (sur les situations, ce qu’on fait et comment le faire autrement), accompagner ce travail renvoie à un rôle d’aide méthodologique à la réflexion.
En formation nous « décortiquons » ce rôle (et les outils de méthode correspondant) en deux étapes : formuler les problèmes, puis chercher les solutions et les mettre en œuvre, et en précisant ce qu’on cherche à faire dans ces deux étapes, sachant qu’elles sont rarement linéaires dans la réalité : on résout une question mais cela en amène d’autres, telle solution se concrétise (un magasin fermier, la mise en place d’une nouvelle culture, etc.), mais au fil du temps cela soulève d’autres problèmes, etc.
1.Formuler les problèmes :
- aider à l'expression des préoccupations
- transformer les constats, préoccupations en problèmes traitables
- les valider, et s’accorder sur comment on s’organise pour les traiter
2.Elaborer les solutions :
- aider à produire les idées, exploiter la diversité de pratiques et d’expériences
- dégager différentes pistes de solutions, évaluer ce qui est possible ou non
- mobiliser des connaissances extérieures et aider à les utiliser, à les traiter
- se concerter, négocier des propositions avec d’autres acteurs …
2-1 - L’aide méthodologique à la réflexion : des compétences et outils spécifiques …
Sans détailler ici les outils auxquels renvoie un tel rôle (ou fonction) d’aide méthodologique à la réflexion,on peut cependant en résumer les spécificités. C’est un travail sur la parole (en tant que vecteur de la pensée), en groupe ou en situation de dialogue, dont le but est d’augmenter l’efficacité de l’activité de réflexion. Cela passe par un certain nombre d’interventions[4] : Dire, Relier- Organiser, Proposer, faire une synthèse HEURISTIQUE (voir figure 1) ; pour a) aider à produire une parole utile à l’action, b) en faire quelque chose, autant dans la phase de formulation des problèmes qu’au cours de la recherche de solutions.
a. Aider à produireune parole utile à l’action c'est installer un registre de discours qui s’éloigne des généralités, des idées reçues, des clichés ou des paroles dominantes pour se rapprocher de celui de l’expérience des personnes, de leur manière d’analyser leur situation de travail (le discours de la pratique, par opposition au discours idéologique (celui du débat d’idées)).
Pour l’agent de développement cela implique de donner la parole et de conduire le dialogue (en réunion ou en entretien) de façon à accéder non seulement aux faits - la description des situations, de la ferme, des pratiques…, mais aussi à l’analyse des situations.
En formation il s’agit d’apprendre à distinguer ces deux types d’informations (des éléments de description, d’un côté, des explications et arguments de l’autre, selon des critères de qualification et d’évaluation propres), lesquels ne sont pas séparés dans le discours, et de choisir les bons outils pour y accéder, autrement dit de ne pas s’en tenir à un questionnaire fermé.
Au cours d’un dialogue entre un agronome et un agriculteur, s’agit-il de savoir combien d’hectares de telle culture, quelle rotation, quels outils de travail du sol, ou plutôt comment l’agriculteur évalue l’état de son sol, selon quels critères il raisonne la succession de ses cultures, etc. Entre un vétérinaire et un éleveur : s’agit-il de savoir quelles maladies, soignées avec quels produits, ou comment l’éleveur décide d’intervenir ou non, quelles difficultés il rencontre et comment il les explique, quelles questions il se pose.
Lors de nombreux exercices de mise en situation, nous avons pu constater que la conduite d’un tel dialogue n’allait pas de soi tant la prégnance de la volonté de Savoir prenait le pas sur celle de Comprendre. Cela implique une posture centrée sur ce que dit l’agriculteur (de quoi il parle mais surtout Comment il en parle), et non sur les questions que l’on veut poser.
Nous nommons cette posture compréhensive et l’outil qui correspond : Dire.Pour favoriser l’expression des préoccupations, on engagera ainsi la production de parole en rentrant par le Comment ça se passe : « Comment vous travaillez le sol ? Comment vous soignez vos animaux, et quelles difficultés vous rencontrez ? ». On interviendra ensuite sur ce qui est dit (Dire)pour faire préciser et arriver à une analyse la plus approfondie possible. Lors de la recherche de solutions, on cherche de la même façon, à travers cet outil, à faire préciser les idées, à les questionner pour les relier aux situations concrètes, étudier leurs conditions de mise en œuvre opérationnelle.
b.Faire quelque chose de ce qui est dit : Relier - Organiser, Proposer. Il ne suffit pas de faire parler pour que ce soit productif, si on n’en fait rien. L’aide méthodologique passe par une série d’interventions visant à montrer en quoi ce qui est dit est utile pour avancer.
- Dans l’étape de formulation des problèmes : transformer des constats en questionsd’action. La plupart du temps les choses ne s'expriment pas sous forme de questions clairement formulées, encore moins de propositions construites et argumentées que l'on pourrait rapporter à des actions à mener. On a plutôt des « plaintes », des constats plus ou moins négatifs, des critiques de ce qui ne va pas, des souhaits. Le rôle de l’agent c’est alors, outre le fait de favoriser une parole précise pour ne pas en rester à des généralités, de dégager les différents types de préoccupations, souhaits (Relier, Organiser) et de les transformer en problèmes traitables : des questions précises « comment faire pour… ? ». Ce sont ces questions, une fois validées, qui définissent le cadre du travail à mener.
Problème vs thème : une distinction clarifiante
Traiter un thème c’est faire l’état des connaissances dans un domaine donné. Traiter un problème, c’est chercher des réponses à des questions que l’on se pose. Cela relève d’une réflexion à produire. En amont, cela suppose de considérer que ces questions ne sont pas déjà là et de saisir en quoi leur expression se distingue fondamentalement d’un centre d’intérêt ou d’un thème. Il ne suffit pas de demander « sur quoi vous voulez travailler ?», ou « quels sujets ou thèmes pour nos prochaines réunions ? ».
On relèvera que la mise en pratique de cette étape de formulation des problèmes (en formation ou en situation avec des agriculteurs), amène les agents à remettre en question la notion de « thème » comme point d’entrée pour engager le travail avec les agriculteurs, et traduire la volonté de partir de leurs attentes. Certains expliquent « qu’alors que les agriculteurs s’étaient dit intéressés par tel ou tel « thème » de travail, ils ne sont pas venus au moment de l’activité organisée sur ce thème ; et s’ils sont venus « ça n’a pas débouché sur des choses concrètes ». Un thème définit un domaine d’activité (la gestion du parasitisme, les rotations, la diversification des cultures, etc.). En aucun cas il ne dit sur quoi on doit travailler, quelles sont les préoccupations, les problèmes à résoudre (dans ce domaine) dans telle situation.
- Dans la recherche de solutions, il s’agit de questionner ce qui est dit (Dire) pour aider à déplacer le raisonnement, à élargir la surface du problème (aller vers d’autres manières de poser le problème ou d’envisager les solutions, passer d'une façon de dire les choses qui ne comporte pas de solution à une autre qui en comporte) ; d’organiser les idées, de faire des liens ou distinguer des choses qui ne sont pas du même ordre (Relier) ; de formuler à partir de là (Proposer) des nouvelles questions, des pistes de solutions, … et de montrer en permanence où on en est et ce qu’il reste à faire.
Concrètement, dans les réunions de travail cela revient à distinguer différents moments :
- Des moments où on produit, sans chercher à mettre de l’ordre
- Des moments où on s’arrête pour « faire le point », organiser ce qui est dit, montrer où on en est, décider de la suite. On peut s’aider de supports divers (de type tableau), mais l’efficacité de ces points, leur capacité à clarifier, à faire avancer (Synthèse heuristique) réside surtout dans la qualité de la formulation orale par l’animateur.
2-2 - Articuler apports de connaissances et aide méthodologique à la réflexion
Traduire en pratique la volonté d’une relation de co-construction avec les agriculteurs, et la rendre productive (avancer d’une réunion à l’autre, arriver à des solutions concrètes), suppose d’arriver à articuler la volonté de tirer parti des connaissances, expériences des producteurs et de leur capacité de production d’idées, avec celle de mettre à disposition d’autres ressources de connaissances qui peuvent être utiles pour avancer. De fait, dans le cours de la recherche de solutions on est souvent amené à aller chercher des informations, à faire appel à des experts, spécialistes de tel ou tel domaine, ou encore, on va proposer une formation. Or il arrive souvent que cela ne réponde pas à ce qu’on attendait et n’aide pas à avancer. Les participants ont trouvé ça « intéressant », « l’intervenant était bon », mais ils n’arrivent pas à faire le lien avec les questions qu’ils se posent, à y voir clair sur ce qu’ils peuvent en faire dans leur situation, sans parler de cas où les apports sont décalés dans leur contenu par rapport à ce qu’on attendait. Finalement « ça ne débouche sur rien » ensuite.
Quelle que soit la qualité des ressources mobilisables, cela pose donc la question des conditions de leur utilité pour faire avancer la recherche de solutions. Cette utilité – et utilisation -pour l’action, notamment lorsqu’il s’agit de connaissances scientifiques et techniques, dépend : a) de la possibilité de les relier à des questions précises qu’on se pose, b) de la façon dont on saura les intégrer dans la poursuite de la réflexion. Il s‘agit donc de conditionner cet apport de connaissances à la mise en place d’une activité réflexive de la part des agriculteurs.
D’un point de vue méthodologique, outre le fait d’y voir clair sur la nature fondamentalement différente de la connaissance pratique et de la connaissance scientifique et technique (un temps y est consacré lors des formations), cela renvoie à une certaine logique d’étapes de travail (figure 2), pour :
- d’abord aider les agriculteurs à formuler les questions qu’ils se posent; et dégager celles qui appellent une recherche d’informations ou de compétences « extérieures »;
- adapter le choix des ressources à mobiliser et des modalités de travail correspondantes (visite, intervention, étude…) en fonction de ces questions ;
- aider ensuite à traiter les informations : à quoi cela a répondu ou non, en quoi cela modifie la manière de poser le problème ou d’envisager les solutions, suivant les situations ; quelles nouvelles questions cela pose...
On peut représenter le processus de Recherche coactive de solutions par le schéma ci-dessous.
Pour l’animateur cela implique de distinguer, dans le cours de la recherche de solutions, les différents registres de questions et de quels types de réponse elles relèvent: de la poursuite de la réflexion au sein du groupe (comparer des résultats d’expérimentation, se mettre d’accord sur un mode d’organisation, étudier la faisabilité de tel ou tel scénario et faire le tour de ce que cela implique pour chaque membre du groupe ...) ; d’un apport d’informations ou de connaissances ; d’une concertation avec d’autres acteurs ou d’une négociation pour obtenir tel ou tel soutien ; d’une démarche à mener… La progression du travail prend souvent la forme d’une alternance entre des moments en réunion et des moments sur le terrain autour de telle ou telle activité pratique, des temps entre agriculteurs et des temps avec d’autre acteurs. Si l’on doit échanger avec tel ou tel acteur – encore plus si l’on doit négocier- on se retrouvera pour préparer ce qu’on souhaite mettre sur la table de discussion ; si l’on a fait venir un intervenant, on préparera en amont (comme précisé ci-dessus) les questions auquel on souhaite qu’il réponde, si l’on doit mener telle ou telle démarche, on aura précisé le pourquoi auparavant, etc.
En formation, un des points relevés par les participants lors de bilans de formation, ou lorsqu’ils expérimentent une telle approche dans leur situation de travail, porte sur la remise en question de l’opposition (du moins perçue comme tel) entre animation, et conseil ou apports de connaissances ; ou de l’idée selon laquelle l’apport de connaissances ou le conseil relèveraient d’une posture descendante.
« Je retiens qu’on peut relier conseil et animation… parce qu’à la Chambre, ça commence à aller mieux, mais en tant qu’animateur on était devenus des GO (gentil organisateur) versus les techniciens... En fait [notre rôle, c’estplutôt « conseiller animateur » (animateur Chambre d’agriculture).
2-3 - Favoriser un accès équilibré à la parole : un point d’attention particulier
Dans le cadre d’un travail en collectif, le rôle du conseiller/ animateur consiste aussi à favoriser une prise de parole équilibrée de la part des protagonistes, l’enjeu étant de permettre une exploitation maximum du potentiel d’idées de réflexion que constitue l’ensemble des participants dans leur diversité, et d’éviter les phénomènes d’imposition d’idées, rétrécissant par là même le champ des solutions possibles. Ces questions sont abordées en formation sous deux angles :
- Apprendre à repérer et interpréter ces phénomènes : notamment en faisant le lien entre écarts de positions sociales / écarts d’accès à la parole et de possibilités d’être entendu ;
- S’exercer à des outils de gestion de l’équilibre de la parole en réunion.
2-4 - Un rôle actif et rigoureux centré sur la dimension réflexive du travail à mener
Dans le champ de ce qu’on appelle « l’animation », de telles formes d’intervention occupent une position particulière. D’une part il s’agit de mettre le registre cognitif au cœur du travail (versus l’émotionnel ou le psychologique), d’autre part de dissocier l’idée d’efficacité (pour avancer vers l’action) de celle de déroulés ou de démarches types qui aboutissent à placer les participants dans un cadre rigide, ou à faire de ces déroulés et de techniques d’animation, un exercice ou un but en soi.
Les formes que peuvent prendre le travail sont extrêmement variées, en fonction des questions à traiter et de l’avancement de leur traitement (cf. figure 2) : réunions en salle ou « bout de champ », visites, mise en place d’essais, temps de formation ou d’apports, et discussion sur ces apports… De même que l’objet des échanges : comparaison de résultats d’essais, étude de différents scénarios et de leurs conséquences techniques et économiques, élaboration d’argumentaires en amont de concertations ou de négociations avec d’autres acteurs, etc. Cela implique de la part du conseiller ou animateur la capacité à distinguer les différents registres de questions qui se posent et à y voir clair sur le type de connaissances à produire ou à solliciter, sur le type de démarches correspondantes.
L’accent n’est donc pas mis sur des déroulés mais sur des manières d’intervenir centrées sur l’activité de réflexion. Et sur ce plan, on est loin d’une simple fonction d’écoute. Nombre de démarches participatives mettent l’accent sur le fait de « donner la parole » sans que s’en suive véritablement une prise en compte du contenu de cette parole. Des choses sont dites mais ne sont pas relevées ou restent dans le flou, certains participants répètent les mêmes idées, l’objet de la discussion se perd, un sentiment de confusion s’installe... L’aide méthodologique à la réflexion se traduit par un rôle extrêmement actif, basé sur une attention rigoureuse portée au sens de la parole produite et à son utilisation pour faire avancer la recherche de solutions et pour tenir, sur la durée, le fil de la progression du travail de façon à ce que les participants s’y retrouvent.
Ce travail passe aussi par la qualité de la prise de notes, par la fidélité des comptes rendus et leur fonction clarifiante : plutôt que de lister les thèmes abordés, on cherche à rendre compte de l’avancée du traitement des problèmes en mettant en évidence les nouvelles questions qu’on s’est posées, les infléchissements apportés au raisonnement, les variantes, les désaccords ou les différents arguments, plutôt que les "consensus mous" (Ruault & Lémery, 2008).
Un autre point d’attention, abordé en formation à partir de nombreux exemples, porte sur le contenu des invitations (à des activités, réunions, etc.), en questionnant notamment la clarté - et le sens - pour les personnes, de ce à quoi on les invite.
La maitrise de ces outils d’aide méthodologique à la réflexion : une question de pratique ! Si les formations permettent de s’exercer à ces outils, elles visent surtout à en saisir la posture. Leur maitrise relève ensuite de la multiplication de situations de mise en pratique sur le terrain, et sur la durée. Un tableau récapitulatif des notions abordées dans le cursus de la formation figure en annexe.
Conclusion
« Une opération de développement est toujours l'occasion d'une interaction entre des mondes différents », des logiques et des moyens d’action propres (Olivier de Sardan, 1995). Les objectifs de formation et les compétences visées correspondantes, dont nous avons rendu compte, entendent contribuer à en prendre la mesure à partir d’une meilleure compréhension de la manière dont cela se traduit concrètement dans un contexte et une situation, donnés. Ce faisant, il s’agit d’être mieux à même, en amont de l’action, de faire des choix de modalités d’intervention en tenant compte des dynamiques agricoles locales et des systèmes d’acteurs sur un territoire donné, mais aussi de mieux comprendre ensuite le cours pris par l’action, les résultats et les difficultés rencontrées. Et sur ce plan, de faire les liens entre ces choix (un certain dispositif de travail,des entrées thématiques, des configurations de collectifs et des façons de conduire des réunions, etc.) et ce que cela produit en termes de participation (combien et qui : « toujours les mêmes » ou des nouveaux « hors de mon réseau habituel »), de renforcement du dialogue et des échanges d’idées, d’élargissement ou de concentration de l’accès aux ressources de conseil …
Cela implique des moyens de collecte d’informations, au fil des activités, selon des critères propres à déterminer (versus les critères des rapports de projets), par exemple : l’évolution du profil des participants, l’élargissement ou rétrécissement des objets de discussion, l’évolution des relations entre les agriculteurs ou avec d’autres acteurs (entreprises, élus, organismes de conseil, groupes de pression, etc.). Cela implique aussi, et surtout, des temps et espaces de réflexion entre agents au sein de leur équipe de travail pour produire une analyse de ces informations, en tirer des enseignements et réajuster en conséquence leur pratique.
La formation offre un tel espace de réflexion et de prise de recul ; c’est un des points régulièrement soulignés dans les bilans : « J’ai apprécié de partager nos expériences … je manque de ça dans mon boulot, je me sens souvent seule dans mon métier et dans ces situations avec toutes les difficultés sur lesquelles on a travaillé… et on ne peut pas les résoudre seule. D’ailleurs je vais en parler aux administrateurs » (animatrice d’une association de développement). Mais, comme le souhaite cette animatrice, cela demande à être prolongé, mis en place, dans les conditions institutionnelles habituelles de travail des agents, afin qu’il y ait une appropriation durable des démarches apprises en formation, en même temps qu’une autonomie de réflexion accrue des agents. Il en va de la possibilité de construire leur propre vision des choses quant à la manière d’accompagner les processus, par essence complexes et incertains, de transition agricole, et ainsi de se distancier des cadres normatifs de projets, ou de rompre avec le flou conceptuel et méthodologique dont souffre la mise en pratique des principes de « participation ».
Remerciements
Je remercie Marion Diaz, Laurent Dietsch, Carole Lambert pour leur relecture avisée de cet article, ainsi que François Kockmann et Christophe Soulard pour leur contribution sur l’articulation entre les deux articles de ce numéro.
[1] Formation proposée au niveau national, avec des partenariats institutionnels qui ont évolué au fil du temps : des années 80 (où une formation conduite par Jean-Pierre Darré et Xavier Bonnet-Eymard entrait dans la « formation au métier » des conseillers de Chambre d’agriculture), à aujourd’hui où, depuis 2011, elle est co-organisée avec le réseau Civam et ouverte à tous publics.
[2] Tant le dictat de l’innovation, avec la hiérarchie de valeurs qui l’accompagne, sont prégnants : changer c’est bien, c’est faire preuve de dynamisme, ne rien changer c’est de l’immobilisme, de la routine… Et tout comme on ne « change pas pour changer », il n’existe pas de « réfractaire au changement » dans l’absolu.
[3]Position sociale : en référence à la fois à un statut (responsable professionnel ou agriculteur lambda, jeune ou âgé, avec un certain niveau de formation, conseiller municipal ou maire, etc.), et à une position dans son milieu professionnel et ses groupes d’appartenance (isolé ou ayant beaucoup de relations, plus ou moins reconnu, etc
[4]Ce rôle et les outils correspondants sont développés dans le chapitre 4 de « La recherche co-active de solutions entre agents de développement et agriculteurs » (Darré, 2006)
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